Sjekk ut praktisk tips og kom i gang med kompetanseutvikling i bedriften!
Når kompetanseutvikling blir besluttet som et tiltak og blir godt forankret i ledelsen er det et godt utgangspunkt for videre planlegging.
Ledelsen har et bevisst forhold til hvorfor det er nødvendig med utvikling av ansatte for å bidra til å nå bedriftens overordnete mål. Det kan være å øke markedsandeler og omsetning, iverksetting av nye tjenester eller produkter eller bli mer solide, robuste og konkurransedyktige for fremtidens krav i markedet.
Det er viktig å få en oversikt over bedriftens kompetanse og kartlegge hva vi faktisk har av kompetanse på huset.
Hvilken kompetanse vil vi ha behov for fremover for å tette kompetansegapet?
Det er ikke alltid det lar seg gjøre å hente utenlandsk arbeidskraft eller rekruttere nye ansatte for å dekke akutte eller fremtidige behov. Vi må forholde oss til globale og nasjonale utfordringer til enhver tid, som sårbare perioder, der rett kompetanse ikke er lett å få tak i eller er helt uoppnåelig.
Det er mest aktuelt å dekke kompetansebehovet gjennom å heve kompetansen til dagens ansatte, dernest gjennom nyansettelser.
NHO sitt kompetansebarometer
«Aldri før har Norge utdannet flere mennesker enn de siste 10 årene. Likevel er kompetansegapet stabilt og stort. 6 av 10 bedrifter har et udekket kompetansebehov.»
– NHO kompetansebarometer www.hvatrengernorge.no
Hva kan læres bort internt til flere medarbeidere? For eksempel: Har flere medarbeidere nytte av et internt kurs i «effektiv bruk av Excel»? Hvilken del av organisasjonen skal utvikles, hele eller enkelte avdelinger? Hvordan skal vi gjennomføre kompetanseutvikling? Formell eller uformell læringsform? Hvilken læringskultur og psykologisk trygghet har vi? Tidsaspekt og kostnadsrammer?
Det er viktige tanker å være bevisst, når vi starter prosessen med å sette kompetanseutvikling i system – selve kompetanseplanen.
Her er noen praktiske tips og sjekkliste for å komme i gang med kompetanseplaner i bedriften:
- Bedriftens fremtidige satsninger er grunnlaget for konkrete kompetanseplaner.
- Hvilke kompetansekrav vil vi møte fremover?
- Lag delmål og start forsiktig- f.eks. en avdeling/en gruppe av gangen.
- Tenk på hvordan læring skal gjennomføres- formell eller uformelle læringsformer?
- Informer og involver de ansatte tidlig i kompetanseplaner. Bruk gjerne medarbeidersamtalen for å finne ut personlige ønsker om utvikling.
- Bli bevisst en avstemming mellom bedriftens ønsker og behov og den ansattes personlige ønske og behov.
- Lag en oversikt over kostnadsrammene. Hva kan vi gjøre internt/eksternt?
- Lag en fornuftig tidsplan
- Evaluer i ettertid, eventuelt juster før det lages nye kompetanseplaner.
